¿Cómo NO hacer gestión del talento humano?

Mientras estudiaba en la Universidad, allá por el año mil novecientos noventa y seis, el profesor del curso de Administración Básica ya acuñaba el término “colaborador” en lugar de “trabajador”, años más tarde, durante mi primer curso de post grado, escuchaba por primera vez la frase “Gestión Humana”, y, luego de dos experiencias laborales como “Jefe de Recursos Humanos” me convertí (¡por fin!) en “Jefe de Gestión y Desarrollo Humano”.

Ahora tenemos un sinfín de terminologías, frases, sinónimos, para decir lo mismo, es decir, para decir “Recursos Humanos”, y esto se ha extendido a las ofertas de cursos, asesorías, talleres, charlas, conferencias, especializaciones, etc., todas válidas, en cierto sentido, pero, más allá del nombre, todos los diplomas y certificados que llenen tu curriculum no van a servir de mucho si no son parte de tu plan de desarrollo profesional, y en el caso de las empresas que pagan por esto, no van a servir de nada si no son parte de su plan o estrategia organizacional.

Cualquier cosa que estudies va a servir en tu desarrollo profesional si, y solo si, lo pones en práctica de manera inmediata, si llevas un curso de reclutamiento y selección de personal, al día siguiente debes incluir dentro de tu proceso de selección todas o algunas de las herramientas que hayas aprendido, por ejemplo, si te enseñaron como llevar a cabo el assessment center, pues, debes empezar a aplicar el assessment center en la empresa donde trabajes (o colabores), haciéndolo de manera tal que sirva para la realidad de tu organización, no tal cual te lo enseñaron, sino tal cual puedes o te sirva hacerlo.

Y este pequeño consejo, quiero extenderlo a las empresas cuando deciden contratar(nos) los estudios de clima organizacional, talleres de liderazgo, coaching para ejecutivos o “simples” desayunos gerenciales, porque todo aquello que gasten (inviertan) en pro de la gestión del talento humano no va a servir de nada, si después de las horas o días que duren esas actividades, no las mides en el tiempo, no evalúas su impacto, no calculas su retorno, es decir, no son parte de un plan a corto, mediano o largo plazo, si sólo son, porque así lo creen muchas veces, el día más importante del año para fidelizar a sus trabajadores (colaboradores).

Todos sabemos qué es un plan y cómo funciona, sin tener la necesidad de investigar en el diccionario o en internet, un plan son todas la acciones que vas a realizar para lograr algo, simple, quieres que disminuya tu rotación de personal, pues analiza la causa y haz un plan, quieres que tus jefes sean los mejores líderes, pues analiza qué les hace falta para lograrlo y haz un plan, quieres que tus trabajadores (colaboradores) se sientan identificados con tu empresa, pues primero verifica si sus necesidades básicas están cubiertas, luego mide sus brechas y analiza cómo ayudarlos a disminuirlas y haz un plan.

Algo similar ocurre cuando decidimos poner indicadores, sobretodo en los indicadores de seguridad y salud en el trabajo (SST), ¿realmente alguien mide de manera consciente la gestión de SST?, ¿o son simples fórmulas escritas en un papel?, usualmente son lo segundo, ¿cuánto y qué hacemos para que los índices de frecuencia de accidentes disminuyan?, hasta donde yo he observado, lo que hacemos es subir las horas de capacitaciones, las charlas de cinco minutos, la inducción, pero, y si mejor analizamos el comportamiento de los trabajadores y hacemos un plan para mejorarlo, para incentivarlo, para comprometerlo, en lugar de sólo repetirle la frase motivadora «tu familia te espera en casa».

Hace algunos años me encontré en una empresa que no hacía nada con los «valores», como tantas, los tenía colgados en las paredes, bien enmarcadas en cuadros muy bonitos, pero nadie sabía ni hacía nada con ellos, entonces, decidimos que podíamos identificar los comportamientos necesarios para cumplir cada uno de los valores, así que hicimos un plan, por el cual, primero identificábamos los comportamientos necesarios, acordes a la realidad de la organización, no lo descrito por los libros o diccionarios, luego, cursábamos encuestas para que los trabajadores (colaboradores) refieran al compañero de trabajo que veían que cumplía con los comportamientos descritos, y, finalmente, el trabajador con mayor votación en la suma de comportamientos multiplicado por su número de votantes, era elegido como el trabajador que cumplía con el valor de aquel mes, y así lo hacíamos todos los meses con un valor diferente, no era «el colaborador del mes», era «el valeroso del mes».

Entonces, ¿cómo NO hacer gestión del talento humano?, pues analiza si todas las acciones que realizas en la empresa son parte de un plan, si sólo son una costumbre para cumplir con el calendario anual, entonces decide, o las pones en un plan, o dejas de hacerlas, porque el murmullo del día siguiente de la fiesta de integración sólo permanece durante el día siguiente.

José Luis